»Das Wichtigste ist, sich von anderen Unternehmen zu unterscheiden«

Im Interview mit dem Bau & Immobilien Report spricht CEO Karl-Heinz Strauss über konkrete Employer-Branding-Maßnahmen bei der Porr. Außerdem erklärt er, welche Rolle Frauen und unbegleitete Jugendliche im Kampf gegen den Facharbeitermangel spielen und warum die Porr mehr als fünf Millionen Euro in einen eigenen Ausbildungscampus investiert.

Report: Wie schwierig ist es aktuell, Mitarbeiter zu finden?

Karl-Heinz Strauss: Es war auf der einen Seite noch nie so leicht für die Porr, Mitarbeiter zu finden. Das liegt daran, dass die Porr einen guten Ruf genießt und als Unternehmen sehr attraktiv geworden ist. Außerdem sehen wir auch ein verstärktes Interesse der Jugend, einen Beruf in der Bauindustrie zu ergreifen. Es war aber auch noch nie so schwierig, Fachkräfte zu finden. Und zwar in allen Bereichen und in vielen Märkten, in denen die Porr aktiv ist.

Report: Welche Strategien verfolgt die Porr im Recruiting, um Mitarbeiter für sich zu gewinnen?

Strauss: Wir haben einen ganzen Strauß an Ansätzen. Wir gehen in allen Ländern direkt in die HTLs, Fachhochschulen und Universitäten, um mit potenziellen Kandidaten in direkten Kontakt zu treten und einen Einblick ins Unternehmen zu gewähren. Wir sind auch auf sämtlichen Personalmessen vertreten, um das Arbeitsumfeld bei der Porr erlebbar zu machen. Aber natürlich geht es auch darum, dass wir uns genau ansehen wollen, ob jemand zur Porr passt. Das ist nicht selbstverständlich.

Report: Welche Rolle spielt das Employer Branding? Wie versucht man sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren?

Strauss: Wichtig ist, sich von anderen Unternehmen zu unterscheiden. Die Porr erwartet leistungsbereite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Gegenzug können die Porrianerinnen und Porrianer gemäß unserem Leitsatz »We care for you« erwarten, dass sich das Unternehmen um sie kümmert. Dabei spielt die Ausbildung eine entscheidende Rolle. Wir haben etwa die Porr-Akademie, die sowohl projekt- als auch linienbezogene Aus- und Weiterbildung anbietet. Wir haben auch ganz aktuell einen Digi-Pass, eine digitale Lernkarte, eingeführt. Darin sieht jeder Mitarbeiter ganz genau, in welchen Bereichen er noch Weiterbildungsbedarf hat. Denn die Porr befindet sich in einem laufenden Wandel. Das technologische Umfeld ändert sich. Da muss man am Ball bleiben. Bauen ist People Business und ein lokales Geschäft. Deshalb müssen wir in die Aus- und Weiterbildung investieren. Unser Grundgeschäft wird sich auch in den nächsten Jahren nicht ändern. Was sich aber ändert, ist die Art und Weise, wie wir bauen und wie wir miteinander umgehen. Da gibt es dramatische Veränderungen.

Das wollen wir mit unseren Employer-Branding-Maßnahmen auch transportieren: dass die Porr zu den führenden Aus- und Weiterbildnern der Baubranche gehört und den technologischen Wandel an führender Position treibt. Um das zu unterstreichen und zu zeigen, dass es uns ernst ist, machen wir jetzt den nächsten Schritt.

Report: Wie sieht der aus?

Strauss: Die Ausbildung in Österreich mit Schule, Betrieb und Bau-Akademie ist sehr gut. Wir toppen dieses triale System jetzt mit einem eigenen Ausbildungscampus, den wir in Simmering errichten. Damit wollen wir unser gewerbliches Personal auf das nächste Level bringen. Jeder Lehrling erhält pro Jahr eine zusätzliche interne Ausbildung im Ausmaß von drei Wochen. Ziel ist, die aktuelle Lehrlingsquote von knapp 4 % zu verdoppeln. Der Ausbildungscampus steht aber auch allen anderen gewerblichen Mitarbeitern zur Verfügung. Die Porr strebt eine erhöhte Wertschöpfung an, wir wollen so viel wie möglich selbst bauen. Dafür braucht man das richtige Personal. Und das wollen wir ab Herbst 2019 in unserem Campus selbst ausbilden. Da gibt es dann Schulungsräume und große Werkstätten, aber auch ein Wohnheim und Sporteinrichtungen.

Report: Haben Sie Defizite erkannt, die Sie mit diesem Ausbildungscampus beseitigen wollen?

Strauss: Es geht nicht um Defizite, sondern darum, unsere Stärken weiter zu verstärken. Es gibt aktuell so viele neue Methoden und Geräte. Das wird man alles im Campus erlernen können. Es wird dort aber auch Sicherheitsschulungen geben und die Möglichkeit, angelernte Bauarbeiter höher zu qualifizieren. Dafür investieren wir mehr als fünf Millionen Euro.

Report: Employer Branding hat immer auch eine emotionale Komponente. Es geht um das Image eines Unternehmens. Was macht die Porr, um das Image, die Unternehmensmarke zu stärken?

Strauss: Wir sind ein erfolgreiches, wachsendes Unternehmen mit einem guten Spirit. Die Porr ist »Home of Construction«. Das ist unser Image. Das überträgt sich bei Personalmessen, Road Shows oder wenn wir in die Ausbildungsstätten gehen. Die zentralen Botschaften, die wir auch laufend intern und extern kommunizieren, sind: Wir sind stark in der Ausbildung und »We care for you«. Ab Juni 2018 gibt es mit Porr Care+ eine eigene Unfall- und Ausfallversicherung. Die Prämie von zehn Euro im Monat wird zur Hälfte von der Porr gezahlt. Wir bieten Pflegefreistellungen, Sportmöglichkeiten, aber auch Kinderbetreuung in den Sommerferien.

Report: Welche Rolle spielt Diversität für die Porr?

Strauss: Wir versuchen ganz bewusst, Frauen für die Porr zu begeistern. Das ist im kaufmännischen Bereich kein Problem, im Führungsbereich sehr wohl. Unter dem Motto »We@Porr« haben wir eine Diversity-Initiative gestartet, die Gesundheitsthemen ebenso umfasst wie die Work-Life-Balance oder das Thema Chancengleichheit. Wir ermöglichen Home-Office-Tage, haben Eltern-Kind-Büros eingerichtet und bieten Babysitterservice an, wenn eine Besprechung am Abend stattfindet. Wir haben Mentoring-Programme und ein eigenes Frauennetzwerk. Wir bevorzugen Frauen nicht, aber wir fördern sie. Genauso wie wir übrigens die Väterkarenz fördern.

Report: Inwieweit müssen Sie sich in Zeiten des Fachkräftemangels auch gegen branchenexterne Mitbewerber durchsetzen? Muss man sich in der Ansprache potenzieller Mitarbeiter heute breiter aufstellen?

Strauss: Man muss sich sehr viel breiter aufstellen. Wenn ein Unternehmen wie Magna in Graz ein Werk eröffnet, spüren wir das. Wir arbeiten aber auch eng mit Organisationen wie Lobby 16, die unbegleitete Jugendliche unterstützt, zusammen. Wir haben über Lobby 16 viele afghanische Jugendliche zur Porr geholt, mit denen wir hervorragende Erfahrungen gemacht haben. Die zählen regelmäßig zu den Jahrgangsbesten, weil sie etwas bewegen wollen und für die Unterstützung durch die Porr auch enorm dankbar sind.

Report: In der Employer-Branding-Szene gibt es den Spruch »People join companies and leave managers«. Denn Führungskräfte lösen ein, was die Marke oder oder die Corporate-Identity-Broschüre versprechen. Wie können Sie als CEO sicherstellen, dass die Marken- und CI-Versprechen eingehalten werden?

Strauss: Das ist relativ einfach. Wir haben uns in 150 Jahren Porr eine eigene Kultur aufgebaut und Werte entwickelt, die wir auch wirklich leben. Und die Wertschätzung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Mitarbeiterführung und das Zusammengehörigkeitsgefühl zählen zu den obersten Maximen der Porr.

Report: Mit welchen konkreten Maßnahmen versuchen Sie, diese Kultur nach außen zu tragen, um die Arbeitgebermarke zu stärken?

Strauss: Das Wichtigste ist, die Kultur vorzuleben und den Mitarbeitern ein so tolles Arbeitsumfeld zu bieten, dass sie als Botschafter nach außen auftreten. Denn persönliche Empfehlungen sind nach wie vor das Wichtigste.