How to resolve AdBlock issue? Wir spulen kurz vor ins Jahr 2023 – und nehmen an, Sie haben es trotz demografischen Wandels geschafft, genügend qualifizierte Kräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Was Sie tun sollten, damit Ihnen diese gesund, motiviert und sich stets fortbildend erhalten bleiben, erklären die Unternehmensberater Herbert Strobl, Peter Fellner und Susanne Schwanzer.
Einige Unternehmen, die in die kosten- und zeitintensive Ausbildung ihrer Fachkräfte investieren, haben es schon heute erkannt: Sie betrachten ihre älteren Beschäftigten nicht mehr als buchhalterisch abgeschriebene Güter, sondern schätzen deren Erfahrungswissen und vernetzteres Denken als Ressource. Ein damit einhergehendes »Langsamerwerden« berücksichtigen sie in der Arbeitsorganisation. Diese Betriebe ermöglichen auch »späte Karrieren«: Sie nehmen MitarbeiterInnen und BewerberInnen, deren Kinder bereits aus dem Haus sind und die nochmal richtig durchstarten wollen, (wieder) in Bewerbungspools und Assessments auf. Nachwuchsführungskräfte übernehmen sukzessive Aufgaben, die zu einer künftigen, höheren Position dazugehören. Eine Art Mentoring bzw. Jobsharing wird eingezogen, bis z.B. ein Kind ganztägig in Kinderbetreuung geht.
Solch zukunftsfähige Unternehmen blenden auch das große Tabu Familienplanung nicht als reine Privatsache aus oder fragen – illegalerweise – im Vorstellungsgespräch danach, um so die »Risikokandidaten« (in der Regel Kandidatinnen) auszusortieren. Vielmehr gehen sie das Thema offensiv-konstruktiv an: Vorgesetzte und Teammitglieder setzen sich frühzeitig zusammen. Sie entwickeln eine individualisierte Karriereplanung und finden dabei individuelle Lösungen, die oft als Good-Practice-Vorbild dienen: wenn beispielsweise Familienphasen und anspruchsvolle Ausbildungen kollidieren, Letztere stärker zu modularisieren. So können mehrtägige Ausbildungen – oft noch mit Anreise verbunden – näher, kürzer und flexibler aufgeteilt angeboten werden. KMUs und kleinere Unternehmen poolen gemäß ihrem Bedarf. Dafür braucht es eine Unternehmenskultur, in der die Geschäftsleitung und jede einzelne Führungskraft mit ihren Teams den Dialog sucht.
Ob Generation-Y-Einsteigerin, karenzwilliger Mittdreißiger oder ambitionierte 45+-Kraft: Statt fiktive Karrierepläne zuzuschreiben oder in Abrede zu stellen, sollten die Betroffenen in moderierten Gesprächen sagen können, welche Pläne sie im gesamten Leben haben. Auf dieser Basis können fixe Rahmen und flexible Spielräume ausgehandelt und immer wieder nachjustiert werden.
Eine Kultur, die individualisierte, maßgeschneiderte Karrieremodelle zulässt – und zwischen den betroffenen Generationen vermittelt, wenn diese in unterschiedlichen Lebensphasen unterschiedlich intensiv arbeiten. So wird vor allem in der Einführungsphase neuer Maßnahmen Verständnis geschaffen.
Und: Eine Kultur, die tatsächliche Qualifikation und Motivation als Grundlage für Karriereförderung nimmt – und nicht zeitliche Anwesenheit damit gleichsetzt. Eine solche Kultur wächst nicht von alleine. Das Engagement des Top-Managements und externe Unterstützung 2013 sind notwendig, um sie zu gestalten – und so die Weichen für bestqualifizierte, motivierte und loyale MitarbeiterInnen jeden Alters 2023 zu stellen.
Die Autoren
Susanne Schwanzer, Peter Fellner, und Herbert Strobl sind Gründer und Seniorpartner von CorporateCultureConsulting. Sie beraten Unternehmen dabei, strategische und operative Ziele unter Beachtung oder durch Gestaltung einer bestehenden Unternehmenskultur überdurchschnittlich und nachhaltig zu erreichen.
