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Ein Assessment Center (AC) liefert ein vollständigeres Bild der Bewerber, meint Barbara Ulmann, Senior Consultant der ISG Personalmanagement.

(+) plus: Wann lohnt sich der Aufwand eines Assessment Center?

Barbara Ulman: Assessment Center werden nicht nur für die erste und zweite Ebene eingesetzt, sondern auch bei Fachspezialisten. Überall dort, wo sich Unternehmen ein breiteres Bild machen möchten, wo mehrere Entscheidungsträger eingebunden werden. Wenn wir uns einen Bewerber als 1000-teiliges Puzzle vorstellen, haben wir im Vorstellungsgespräch und im Interview bei weitem nicht so viele Möglichkeiten, ein vollständiges Bild zu bekommen. Bei mehrstufigen Auswahlverfahren können wir in jeder Stufe ein Puzzlestück dazulegen.

(+) plus: Wie stellen Sie die Übungen zusammen?

Ulman: Wir haben einen »Baukasten« an Methoden, die wir dann mit Leben füllen. Wir empfehlen den Kunden, das AC an ihre Branche und ihr spezifisches Unternehmen anzupassen. Die Case Study sollte unbedingt ein Fallbeispiel aus dem Unternehmen sein. Auch beim Rollenspiel gibt es viele Möglichkeiten, es sehr praxisnah zu gestalten. Die Akzeptanz der Bewerber ist dann auch weitaus größer als bei fiktiven Themen.
Der Fokus hat sich von offensichtlichen Kriterien wie Präsentationstechnik und Kommunikationsfähigkeit entfernt. Dazu brauche ich kein AC, das merke ich im Interview auch. Unser Zugang ist, dass wir keinen künstlichen Stress aufbauen. Im Gegenteil: Wir informieren die Bewerber schon vorab, was auf sie zukommt. Es gibt natürlich Aufgaben, die stressig sind, das entspricht auch dem Arbeitsalltag –, aber betrifft nicht das Setting rundherum. Wir schaffen bewusst eine wertschätzende Atmosphäre.

(+) plus: Hat sich der Umfang der Aufgaben verändert?

Ulman: Wir haben ganz schmale AC mit nur zwei Aufgaben – eine erweiterte Präsentation und ein Rollenspiel –, aber auch Auswahlverfahren, die über den ganzen Tag gehen und sechs Aufgaben umfassen. Ein Assessment Center ist immer dann gut aufgesetzt, wenn die relevanten Kompetenzen mit den firmeninternen Entscheidungsträgern abgestimmt sind. Sonst wird zwar viel beob­achtet, nach dem AC findet man aber keinen Konsens. Einen Bewerber nur anzuschauen, reicht nicht. Man muss sehr differenziert beobachten: Ich stelle einen großen Scheinwerfer auf, in der Selbstpräsentation bekomme ich ein Bild des Kandidaten und dann steuere ich wie mit einem Laserpointer die einzelnen Punkte wie Konfliktfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Mitarbeiterführung an.

(+) plus: Kann man dafür trainieren?

Ulman: Man kann sich natürlich auf ein AC vorbereiten, das gibt persönliche Sicherheit. Wir beobachten aber zum Beispiel beim Rollenspiel nicht das schauspielerische Talent, sondern die Gesprächsführung: Wie nimmt der Kandidat mit dem Gegenüber Kontakt auf, kann er zuhören, wie verfolgt er seine eigenen Ziele? Auf der anderen Seite sitzt ein Assessor, auf dessen Rolle kann man sich nicht vorbereiten. Wir hören oft das Argument: In der Realität würde ich es ganz anders machen. Aber warum? Auch da kann es sein, dass man einen Mitarbeiter nicht so gut kennt oder nur kurz Zeit hat, sich vorzubereiten. Also so absurd und fern von der Realität ist es nicht. Bei Managern der höchs­ten Ebene gibt es eine gewisse Scheu vor Rollenspielen – aber es ist durchaus zumutbar. Niemand wird mit Szenarien konfrontiert, die nicht zu bewältigen oder entwürdigend sind. Und wir sehen wirklich klare Unterschiede, ob eine Führungskraft geübt ist und es schafft, sich auf die Situation einzustellen. Schwächen werden so viel schneller sichtbar.

(+) plus: Kommt die wahre Persönlichkeit immer ans Licht?

Ulman: Ich bin in einem Rollenspiel schon gekündigt worden. Es gibt wenige, die schreien, aber Ungeduld ist schnell da oder die Haltung »Ich diskutiere das jetzt sicher nicht«. Man sieht schon deutlich, ob jemand eher konsensual in das Gespräch geht oder sehr dominant. Richtige Schauspieler sind zum Glück selten. Da helfen aber detaillierte Interviewfragen, um zum Kern zu kommen. Wenn jemand nicht authentisch ist, merkt das im AC sofort jeder. Alle Beobachter sind so fokussiert auf Schlüssigkeit der Aussagen und Körpersprache, da wird es mit dem Vorspielen wirklich schwierig.

(+) plus: Lassen sich durch AC falsche Personalentscheidungen vermeiden?

Ulman: Sie lassen sich minimieren, weil das Bild des Kandidaten vollständiger wird. Es gibt Kunden, die sich nach einem halbstündigen Interview ad hoc für einen Kandidaten entscheiden, und andere, die sich nach einem fünfstündigen Auswahlprozess noch schwer tun. Aber ein AC war noch nie ein Nachteil. Man muss immer die künftige Entwicklung des Unternehmens im Auge haben und danach beurteilen, wer für diesen Weg am geeignetsten ist.