1. Teamwork in der Wolke. Kaum ein Unternehmen funktioniert heute ohne digitale Strukturen. Auch Mitarbeiter versammeln sich – unabhängig von Tageszeit und Aufenthaltsort – zunehmend in virtuellen Arbeitswelten. Feste Abteilungen werden aufgelöst und Teams für Projekte jeweils neu zusammengewürfelt. Diese flexible Form des Netzwerkens stellt auch Führungskräfte vor besondere Anforderungen. Für Unternehmen bietet sich die Chance, schneller, effizienter und profitabler agieren zu können.

2. Social Media im Unternehmen. Arbeitgeber sehen soziale Netzwerke zunehmend nicht als Zeitfresser, die ihre Mitarbeiter von den eigentlichen Aufgaben abhalten. Stattdessen setzen sie Wikis, Blogs und Chats gezielt ein, um Projekte intern zu koordinieren, Wissen im Unternehmen zugänglich zu machen und offene Kommunikation zu fördern – über Abteilungs- und Ländergrenzen hinweg. Die größte Hürde ist dabei das Überwinden hierarchischer Strukturen.

3. Revolution der Generation Y. In den Unternehmen prallen Welten aufeinander: Junge Menschen, die Hierarchien verabscheuen und ihre Arbeit räumlich und zeitlich möglichst flexibel handhaben wollen, treffen auf ältere Kollegen, die der Karriere ihr übriges Leben unterordneten. Konflikte sind vorprogrammiert. Dennoch sind Bewerber der Generation Y begehrt: Sie sind gut ausgebildet, technologieaffin, global vernetzt, bringen frischen Wind und wollen ihre Potenziale mit sinnvollen Tätigkeiten weiterentwickeln. Allerdings nicht um jeden Preis.

4. Hohe Effizienz für mehr Freizeit. Auch in diesem Punkt macht sich das Selbstverständnis der Generation Y bemerkbar: Nach 1980 Geborene sind durchaus leistungsbereit und motiviert, Freizeit und Familie nehmen aber immer einen höheren Stellenwert ein. Deshalb sind sie stets darauf bedacht, ihre Aufgaben möglichst effizient und produktiv zu erledigen. Zeit einfach abzusitzen, kommt für sie nicht in Frage.

5. Big Data im Recruiting. Auf der Suche nach dem besten Mitarbeiter übernehmen Software-Tools die standardisierte Auswahl. Aus riesigen Datenmengen werden gezielt Informationen über Alter, Geschlecht, Ethnie, Berufserfahrung, Eigenschaften und Talente gefiltert.  Ob die zwischenmenschliche Chemie passt, kann jedoch kein Algorithmus erfassen. Und besser zum Team passende Mitarbeiter wurden vielleicht schon vorab, z.B. wegen ihres Alters oder ihrer Herkunft, ausgesiebt.

6. Employer Branding. Junge Talente und hochqualifizierte Spezialisten können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Damit sie auf das Unternehmen überhaupt aufmerksam werden, ist aber eine Affinität zur Firma oder zum Produkt notwendig. Unternehmen tun deshalb gut daran, in Personalmarketing ebenso ernsthaft zu investieren wie in ihr Produktmarketing. Alle Kanäle sollten dafür bespielt werden, sofern sich daraus ein  authentisches, glaubwürdiges, konsistentes und attraktives Bild ergibt. Angesichts dieser Bemühungen stellt sich die Frage: Wer bewirbt sich hier eigentlich bei wem?