Vertrauensarbeitszeit ist für Unternehmen deutlich aufwendiger als andere Arbeitszeitmodelle, meint Barbara Kellner, Personal- und Arbeitszeitexpertin bei Deloitte Consulting.

(+) plus: Worin bestehen Unterschiede zur Gleitzeit, die ja auch bereits viel Freiraum in der Arbeitszeitgestaltung bietet?

Barbara Kellner: Vertrauensarbeitszeit ist in Österreich kein rechtlich geregeltes Arbeitszeitmodell, Gleitzeit aber schon. Viele Vorteile können nur Mitarbeiter und Arbeitgeber mit einer Gleitzeitvereinbarung nützen, z.B. Zeitausgleich oder die Möglichkeit, Stunden flexibel auf- und abzubauen. Für Vertrauensarbeitszeit gelten dagegen dieselben arbeitsrechtlichen Regelungen wie für Verträge ohne Gleitzeit. Schon bei Arbeitszeiten ab acht Stunden pro Tag und ab 40 Stunden pro Woche fallen also Überstunden an. Wenn ich an einem Tag sechs Stunden arbeite und am nächsten Tag zehn, wären das im Durchschnitt acht Stunden. Weil ich aber einmal die acht Stunden überschreite, habe ich zwei Überstunden, die auszuzahlen sind.

(+) plus: Vertrauensarbeitszeit entbindet nicht von rechtlichen Pflichten. Wie können sich Unternehmer absichern?

Kellner: Viele Unternehmen glauben, ihre Führungskräfte und Mitarbeiter vom administrativen Aufwand zu entlasten. Das stimmt aber nicht. Es sind nicht nur die Arbeitszeiten zu erfassen, auch die Höchstarbeitszeitgrenzen und die Ruhezeiten müssen eingehalten werden. Bei Vertrauensarbeitszeit gilt die Höchstarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag bzw. Ruhezeiten von elf Stunden. Die Einhaltung zu gewährleisten, ist natürlich schwieriger, wenn man auf die Kontrolle der Arbeitszeit verzichtet und Mitarbeiter weitgehend selbst entscheiden können, wann und wo sie arbeiten.

Deshalb sollten die Grenzen regelmäßig an die Mitarbeiter kommuniziert werden. Das wird in den Unternehmen ganz unterschiedlich gehandhabt. In manchen Betrieben bekommt der Mitarbeiter 30 Minuten vor Erreichen der zehn Stunden automatisch ein SMS oder eine E-Mail zur Erinnerung. Oder die Führungskraft wird am nächsten Tag benachrichtigt, wenn ein Mitarbeiter die Höchstarbeitszeit überschritten hat. Eine andere Variante wäre, einen Rahmen – z.B. zwischen acht und 20 Uhr – vorzugeben, um mit den Nachtruhezeiten nicht in Konflikt zu kommen. So lässt sich auch dem Arbeitsinspektorat gegenüber gut vermitteln, dass man sich um die Einhaltung der Grenzen bemüht.

(+) plus: Welche organisatorischen Voraussetzungen müssen gegeben sein?

Kellner: Vertrauensarbeitszeit eignet sich nur für All-in-Vereinbarungen mit hoher Überzahlung, damit die anfallenden Überstunden gedeckt sind. Das zweite Kriterium sind Jobs oder Funktionen, in denen man selbstbestimmt arbeitet. Es macht keinen Sinn, einer Empfangsdame, die jeden Tag zu fixen Zeiten da sein muss, ein Vertrauensarbeitszeitmodell anzubieten.

(+) plus: Erfordert die Abkehr von der Anwesenheitspflicht einen kulturellen Wandel?

Kellner: Es braucht ein reifes Führungsverständnis. Das Problem der Unter- und Überlastung muss in Teambesprechungen oder Jour-Fixen regelmäßig thematisiert werden, weil es für die Vorgesetzten viel schwieriger zu erkennen ist, wenn die Mitarbeiter örtlich und zeitlich flexibel arbeiten. Auch die Vorbildwirkung darf man nicht unterschätzen. Wenn die Führungskraft jeden Tag um 22 Uhr noch im Büro sitzt, immer als Letzte nach Hause geht und am Wochenende E-Mails schickt, dann sendet das implizite Erwartungen an die Mitarbeiter aus.

(+) plus:  Interessanterweise ist Vertrauensarbeitszeit vorwiegend bei IT-Unternehmen zu finden. Sind diese Unternehmen als Technologievorreiter auch in dieser Hinsicht besonders fortschrittlich?

Kellner: Kulturell sind Technologieunternehmen generell weiter. In dieser Branche ist aber auch projektbasiertes Arbeiten sehr verbreitet. Viele Menschen sind im Bereich Forschung und Entwicklung tätig. Denen kann man nicht sagen: Hab deine Ideen bitte zwischen 8 und 17 Uhr.

(+) plus: Hinken die rechtlichen Rahmenbedingungen den technischen Möglichkeiten hinterher?

Kellner: Für viele Jobs und Zielgruppen wäre es ein sehr gutes Modell. Da wird sich in den nächsten Jahren auch in Hinblick auf Arbeitszeitmodelle noch einiges tun. Kleine Verbesserungen gibt es immer wieder. Seit 1. Jänner 2015 müssen Mitarbeiter, die weitgehend selbstbestimmt Arbeitszeit und Arbeitsort wählen können, beispielsweise nur noch den Zeitsaldo aufzeichnen.

Ich hoffe auch, dass die Höchstarbeitszeitgrenzen rechtlich aufgeweicht werden, denn die zehn Stunden sind in vielen Fällen – z.B. wenn Reisetätigkeit dazukommt – recht knapp bemessen. Der Arbeitnehmerschutz ist natürlich sehr wichtig. Ein bisschen mehr Spielraum wäre aber von Vorteil, sodass zumindest Verschiebungen möglich sind: An einem Tag dürfen zwölf Stunden gearbeitet werden, dafür am nächsten Tag entsprechend weniger.