Personalentwicklungs- und Arbeitsmarktexperte Alexander Norman sieht Chancen und Vorteile für Unternehmen bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Dazu ist allerdings ein Umdenken nötig.

Von Alexander Norman

Wenn es in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit schon für Jüngere immer schwieriger wird, einen Job zu ergattern, so gilt das erst recht für Ältere. Diesen bleibt der Arbeitsmarkt fast gänzlich verschlossen. Damit steigt auch die Zahl der Langzeitarbeitslosen. Doch warum ist das so und was kann dagegen getan werden? Es gibt eine Reihe von Vorurteilen gegenüber der Einstellung von Älteren und gleichzeitig eine Präferenz für jüngere und auch billigere Arbeitskräfte. Oft fehlt auch die Initiative bei Älteren, sich um einen adäquaten Job zu bemühen. Diese Verhaltensweise beruht auf der bitteren Erfahrung, überwiegend Absagen zu bekommen und meist gar nicht erst in die engere Wahl genommen zu werden. Zwar ist es Unternehmen verboten, Bewerber aus Altersgründen zu diskriminieren. Es passiert dennoch. Diese Begründung wird einfach nur nicht angegeben. Vorurteile älteren Arbeitnehmern gegenüber halten sich hartnäckig: Unflexibilität wird ihnen bescheinigt, oder auch mangelnde Lernbereitschaft. Oft hört man, dass Ältere nicht in junge Teams passen. Wenn dies in dem einen oder anderen Fall auch stimmen mag, so darf dies nicht zu einer Verallgemeinerung führen. Denn viele Führungskräfte sind einfach nicht bereit, die Diversität ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Formen kreativer Teams zu nutzen. Dabei könnten gerade Auseinandersetzungen zwischen den Generationen neue Impulse herbeiführen. Es wird doch derzeit nichts so sehr herbeigesehnt wie innovative Lösungen für Bedürfnisse, die in allen Altersschichten auftreten. Wenn wir nur die allgemeine demografische Entwicklung ernster nehmen, würden diese Hindernisse leichter zu überwinden sein. Doch kann das Wissen Älterer in dieser modernen, schnelllebigen Zeit überhaupt noch angewendet werden? Ist deren Erfahrung nicht unbrauchbar, unwirtschaftlich, technologisch veraltet? Hier wird übersehen, dass diese Erfahrungen auch zu einer gesunden kritischen Distanz führen können. Ältere sind durchaus für Veränderungen bereit. Veränderungsprozesse sollten aber grundsätzlich auf werteorientierten Fundamenten aufgebaut werden. Mitunter funktioniert das für Menschen mit spezifischen Erfahrungen anders als für jugendliche Hitzköpfe und Draufgänger, die vielleicht die Gefahr von Grenzüberschreitungen nicht sehen oder gar bewusst ignorieren. Aus diesen oft gegensätzlichen Positionen lässt sich leicht erkennen, wie sehr sich Jung und Alt ergänzen und gegenseitig unterstützen können. Es gilt wie so oft auch hier ein »sowohl als auch«, das den Älteren eine besondere Bedeutung zumisst. Ein überholtes Argument ist die unternehmerische Gefahr eines gesetzlichen Kündigungsschutzes für Ältere. Dieser Schutz ist eingeschränkt gültig, was aber viele Arbeitgeber nicht wissen. Ich empfehle Älteren, sich nicht im direkten Wettbewerb mit Jüngeren zu messen, sondern sich auf andere Weise sichtbar zu machen. In der Formel 1 werden Sie mit einem schwächeren Motor keine Rennen gewinnen. Im Arbeitsmarkt allerdings ist jedes Rennen anders, mit unterschiedlichen Modellen, Fahrzeugkategorien und Kennzahlen. Da könnte ein Älterer etwas anbieten, worüber sein künftiger Arbeitgeber noch gar nicht nachgedacht hat, wo Bedarf besteht oder erzeugt werden könnte. Dieser potenzielle Arbeitsmarkt sollte von Älteren direkt angesprochen werden. Unternehmen können dann die oberflächliche Zahlenkosmetik beiseite schieben und sich für jeglichen Wissenstransfer öffnen. So wird jener Vorsprung möglich, der den Erfolg ausmacht. Dabei geht es nicht um Bewerbung im engeren Sinn, sondern um Kommunikation zum Nutzen für das Unternehmen – etwa für Lösungen für ein spezielles Problem. Diese Strategie läuft auch nicht über Personalabteilungen, sondern im Fachbereich mit Mitarbeitern, die über den Tellerrand blicken. Das bedarf natürlich entsprechender Vorbereitung, und setzt das Wissen über die eigenen Fähigkeiten und Lösungskompetenzen voraus. Die konsequente Umsetzung dazu wird im »Newplacement« erfolgreich realisiert.

Zur Person:
Alexander Norman ist Geschäftsführer bei Norman & Partner. Er ist Wirtschaftsjurist und Human-Ressource-Manager mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht, Personalentwicklung und Innovationsmanagement sowie Personalberatung zu Outplacement, Job- und Unternehmensgründungs-Coaching, Training im Führungskräftebereich sowie Newplacement.