Die Suche nach Führungskräften ist heute eine komplett andere Disziplin als in den letzten Jahren. Der Pool potenzieller Kandidat*innen ist deutlich größer geworden, die Suche nach dem "Perfect Match" aber nicht einfacher. Das Anforderungsprofil hat sich stark verändert, "Happy Staffing" war gestern.

In nur etwas mehr als einem Jahr hat sich die Personalsuche nach Führungskräften radikal verändert. "Noch im Spätsommer 2023 war die Suche nach Führungskräften die sprichwörtliche Suche nach der Nadel im Heuhaufen", erklärt Christian Hener, Managing Partner beim Personalberatungsunternehmen EO Executives. In der Regel musste man sich damit begnügen, dass eine neue Führungskraft rund 70 Prozent des Arbeitsstellenprofils erfüllte. "Für die restlichen 30 Prozent haben wir den Kunden empfohlen, zusätzliches Personal einzustellen oder die Aufgaben auf bestehende Mitarbeiter aufzuteilen", so Hener. Jetzt stellt sich die Situation gänzlich anders dar. Der Pool an verfügbaren Führungskräften ist deutlich angewachsen. "Heute sind 150 bis 170 potenzielle Kandidaten für eine Führungsposition die Regel, vor einem Jahr waren es vielleicht 30", so Hener. Auch das Verhältnis von Direktsuche durch das Beratungsunternehmen und Bewerbungen seitens der Kandidaten hat sich gedreht. Was sich ebenfalls geändert hat, ist das Anforderungsprofil. Die Zeit des "Happy Staffing", wie Hener es nennt, ist vorbei. "Da wurden Mitarbeiter oder Führungskräfte gesucht, die eine zusätzliche Komponente ins Unternehmen brachten, für Diversität sorgten oder neue Geschäftsfelder und Märkte in Aussicht stellten." Es ging in erster Linie um die Frage, wie man noch mehr verkaufen kann. Das funktioniert heute nicht mehr. Für den Sales-Bereich bedeutet das etwa, dass aktive Mitarbeiter gesucht werden, die nicht mehr nur Aufträge entgegennehmen und abwickeln, sondern die neue Kunden suchen und abschließen. Im Finanzbereich geht es heute vor allem um das Thema Re­strukturierung.

Der Weg zum "Perfect Match"
Am Anfang eines jedes Suchprozesses steht das Erstellen eines Arbeitsstellenprofils. "Es muss klar festgelegt werden, was erwartet wird und welche Ziele innerhalb eines halben Jahres erreicht werden müssen, um von einer erfolgreichen Besetzung zu sprechen", erklärt Hener. Nach diesem Zeitraum erkennt man meist auch recht gut, ob eine Person zum Unternehmen passt oder nicht. Zusätzlich zu den fachlichen Kompetenzen macht EO Executives auch Persönlichkeitsanalysen, mit denen auch geprüft wird, ob ein Kandidat zum sogenannten Rollenverantwortlichen, bei Führungskräften in der Regel der Eigentümer oder CEO, passt. "Als Ergebnis liefern wir unseren Kunden eine rund 60 Seiten umfassende, wissenschaftlich fundierte Personalanalyse, die ein vervollständigendes Bild zeichnet. In Verbindung mit unserer Erfahrung können wir sehr valide Empfehlungen abgeben", ist Hener überzeugt.
Die Frage, was einfacher zu finden ist, Fach- oder Führungskompetenz, ist laut Hener leicht zu beantworten. "Am einfachsten zu finden, ist die reine Fachkompetenz. Schwierig zu finden, ist Fachkompetenz in Kombination mit sozialer und Führungskompetenz." Im Zweifelsfall empfiehlt Hener auf die Führungskompetenz zu setzen, nicht die fachliche Expertise. "Der klassische Manager braucht nicht unbedingt Fachkompetenz, wenn er eine fachlich gute zweite Reihe hat, ist aber fast immer erfolgreicher als eine Fachkoryphäe, der die Führungskompetenz fehlt."

"Auch ohne tiefer fachlicher Expertise ist der Managertyp als Führungskraft fast immer erfolgreicher als der Fachexperte", erklärt Christian Hener, EO Executives.