Vertrauen ist das Erfolgsrezept, mit dem auch in unsicheren Zeiten wirksam agiert werden kann. Und um als Unternehmen erfolgreich zu sein, braucht es Vertrauen als eine Kernqualität und als das Fundament einer nachhaltigen Organisationskultur. Doch wie kommt es zu solch einer Vertrauenskultur als Basis für langfristige Unternehmensqualität? Und wie kann Vertrauen sichtbar und messbar gemacht werden? Gibt es mögliche Widerstände gegen die Messbarkeit von Vertrauen in einer Unternehmenskultur? Und ist ein vertrauensvolles Arbeitsklima zwangsläufig mit Kontrollverlust durch die Führungskräfte verbunden?
Seit über 20 Jahren ist Mario Filoxenidis Unternehmensberater und seit 10 Jahren Geschäftsführer von EUCUSA. Nach dem Motto „wirksam fragen – wertvoll handeln" gestaltet er mit seinem Team maßgeschneiderte Feedback-Systeme mit fundierter Ergebnisaufbereitung. Er teilt mit uns seine Erfahrungen rund um das Thema Vertrauenskultur.
Vertrauen als Unternehmenswert: Will man „es wirklich wissen?"
Im Wertekatalog zahlreicher Unternehmen ist der Begriff „Vertrauen" verankert. Was das allerdings konkret bedeuten soll, wird selten ausformuliert und bleibt somit schwammig. Zudem kann Vertrauen nicht von oben verordnet werden, sondern entsteht kontinuierlich und basiert auf dem Gefühl, sich auf den anderen verlassen zu können.
Mal ganz ehrlich: Hat es nicht auch einen vermeintlichen Vorteil für so manche Führungskraft, wenn die Formulierung schwammig bleibt? Ist es nicht vielmehr so, dass es ganz bequem sein kann, zwar eine floskelhafte These aufzustellen, dass es um die Vertrauenskultur im Unternehmen ohnehin gut bestellt ist, weil „weiche Faktoren" nicht überprüfbar sind? Schließlich birgt das Resultat einer Messung die Gefahr, dass ein Traumgebäude zusammenbricht und die Realität eine andere ist. Messung von Vertrauen ist also mit einem gewissen Risiko verbunden, somit die Motivation und Unterstützung durch die oberste Unternehmensleitung vielleicht nicht grundsätzlich immer gegeben.
Vertrauen versus Kontrolle
Warum wird der Wert „Vertrauen" oft in den Wertekatalog eines Unternehmens aufgenommen? Vertrauen im Unternehmen wirkt sich direkt oder indirekt auf den Unternehmenserfolg aus. Konkret: Wer vertraut, muss nicht alles kontrollieren. Unternehmen profitieren daher davon, dass sie weder Zeit noch Geld in aufwändige Kontrollsysteme stecken müssen.
Zudem ermöglicht Vertrauen eine offene und ehrliche Kommunikation untereinander. Probleme und Fragen können schnell angesprochen werden, das hilft einem Team, effizienter und angstfrei zu arbeiten.
Somit gibt es also sehr wohl einen konkreten Nutzen. Doch um die „Angst vor Kontrollverlust" zu nehmen, ist es sinnvoll, den Unternehmenswert „Vertrauen" im eigenen Unternehmen vorab zu definieren und die Vertrauensbasis zu messen, bevor „kontrolliert losgelassen wird" und so auch Interessensgruppen ins Boot holen kann, deren Unterstützung bei dieser Entwicklung der Unternehmenskultur benötigt wird.
EUCUSA-Definition von „Vertrauen"
So gehen wir bei EUCUSA von dieser Definition für Vertrauen aus:
„Vertrauen ist der Mut, sich verletzlich zu zeigen, um Komplexität zu verringern".
Mit anderen Worten: Ein gewisser Mut als grundsätzliche Einstellung ist erforderlich, damit Vertrauen in einer (Führungs- oder Kolleg:innen-) Beziehung geschenkt werden kann. Schließlich sollte in die Abwägung einfließen, dass durch Vertrauen Komplexität verringert wird, also auf überbordende Kontrolle und Dokumentation verzichtet werden kann.
Basis dafür ist allerdings, dass das Vorhandensein von „Vertrauen" gemessen wird und somit eine solide Grundlage vorhanden ist, damit das gemeinsam definierte Ziel der Unternehmensexzellenz effektiv erreicht werden kann.
Modell zur Messung von Vertrauenskultur
EUCUSA hat ein Modell entwickelt, das davon ausgeht, dass Vertrauen durch vier Hauptkomponenten (Dimensionen) darstellbar ist. Jeweils vier Subkomponenten (Aspekte) bilden eine Hauptkomponente ab und beschreiben diese durch unterschiedliche Gesichtspunkte konkreter. Diese 16 Komponenten sind wissenschaftlich fundiert und für eine praxistaugliche Evaluierung ausformuliert. Je nach Untersuchungsgegenstand oder Unternehmen können diese 16 Aspekte noch genauer definiert werden.
Kennzahlen von „weichen Faktoren" lassen sich nur ermitteln, indem Feedback von den Betroffenen eingeholt wird. Dies kann quantitativ und/oder qualitativ erfolgen.
Aus den quantitativen Ergebnissen einer (anonymen) Mitarbeiterbefragung kann sehr klar abgeleitet werden, an welchen Hauptkomponenten bzw. Subkomponenten gearbeitet werden sollte, aber auch, wo es bereits sehr gute Ergebnisse gibt, die Vorbildwirkung haben. So lässt sich rasch und effizient ein kennzahlengestützter Unternehmensüberblick generieren.
Qualitative Antworten (zusätzlich zur quantitativen Auswertung) in Form von anonymisierten Kommentaren sind ebenfalls oft sehr aufschlussreich, für die Interpretation kann ein wichtiger Mehrwert entstehen. Weiters kann durch Interviews oder Fokusgruppen Hintergrundwissen ans Licht gebracht werden, woran konkret zu arbeiten ist, um die Vertrauenskultur zu optimieren.
Varianten von Vertrauens-Befragungen
Der Einsatz einer spezifischen Befragung zum Thema Vertrauen empfiehlt sich vor allem unter folgenden Voraussetzungen:
- als eigene Befragung, wenn Vertrauen als Unternehmenswert festgeschrieben ist
- wenn Vertrauen als eine Dimension einer generellen Mitarbeiterbefragung definiert ist (dann integriert, alle 4 Hauptkomponenten werden abgebildet). Es können die vier Teil-Indizes zu einem Vertrauens-Index zusammengefasst werden. So wird rasch klar, welchen Ursprung besonders gute bzw. besonders verbesserungswürdige Ergebnisse haben und welche Fokussierung daher notwendig wird.
Beispiel für Vertrauensindex:
- wenn eine einzelne der 4 Hauptkomponenten wie z.B. Fairness als Teil einer Mitarbeiterbefragung abgefragt werden soll (integriert)
Befürworter von Vertrauensbefragungen
Welche Interessensgruppen können nun zusätzlich ins Boot geholt werden, deren Unterstützung bei einer gezielten Befragung (und Entwicklung der Unternehmenskultur) hilfreich sein kann?
Unternehmens-Eigentümer (z.B. Gesellschafter) oder Kontrollgremien (wie Aufsichtsrat) haben als Ziel den nachhaltigen Erfolg und die Unternehmensqualität ihres Unternehmens. Die Information über die geschäftliche Entwicklung und Überprüfung von Führungsentscheidungen hat durch Befragungen und Kennzahlen eine wichtige Basis. Die Information, ob im Unternehmen Vertrauen (unter anderem in die Führung) herrscht, hilft, die Funktion auszuüben.
Betriebsrat bzw. Personalvertretungen haben ebenfalls ein Interesse an der nachhaltigen Verankerung einer Vertrauenskultur. Erkenntnis durch eine anonyme Befragung der Mitarbeitenden schafft ein breites Stimmungsbild, das über das latente Grundrauschen durch einzelne „laute" Mitarbeitende hinausgeht.
Spezialinstrument Trust-Check
Wir haben dazu als Spezialist für Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen ein neues Produkt entwickelt: den EUCUSA Trust-Check. Es gibt hier zwei Varianten zur Auswahl: für Befragungen generell in einer Organisation (oder eines Bereiches) oder speziell für das Thema „Vertrauen zur Führung".
www.organization-trust-check.com
www.leadership-trust-check.com
Bei Interesse können Sie sich gerne an Mario Filoxenidis für einen individuellen Einsatz und Ergebnisbericht wenden.
Mein Appell: Haben Sie ruhig den Mut, sich verletzlich zu zeigen. Sie verringern nicht nur Komplexität, sondern haben die Chance, mithilfe von Messkriterien Vertrauenskultur mittel- und langfristig zu entwickeln. Diese Art der „Kontrolle" lohnt sich allemal!
Bild: iStock